ESCLARECIMENTOS SOBRE A LEI 14.151/2021

ESCLARECIMENTOS SOBRE A LEI 14.151/2021


19/05/2021 - 11:24:00

A Possível Relação Com As Regras Especificas De Redução De Jornada E Suspensão Do Contrato De Trabalho Da Empregada Gestante Dentro Do Programa Do Benefício Emergencial (MP 1.045/2021) e MP 1046/2021.

OBJETO: 


A Lei nº 14.151/21, publicada no DOU do dia 13/05/2021 tem por objeto resguardar a saúde das empregadas gestantes enquanto permanecer a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus. 


 
COMENTÁRIOS SOBRE O ASSUNTO – O QUE E COMO: 


A Lei em comento determina que, a empegada gestante deverá permanecer afastada durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, sem prejuízo de sua remuneração. Deverá ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.  


A referida Lei possui apenas dois artigos e com isso traz uma gama de reflexões e dúvidas, a primeira dúvida que deparamos é o fato de que nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto, e como o texto da Lei não traz nenhuma compensação, conclui-se que o ônus irá recair sobre o empregador, que terá que afastar as empregadas gestantes garantindo a remuneração. 


Outro aspecto a ser refletido é que não sabemos até quando estaremos em estado de emergência de saúde pública.  


Assim, como os empregadores afastarão as empregadas gestantes sem causar prejuízo à remuneração, mas também sem colocar a empresa em risco? 


Quando da publicação da Lei, a primeira opção que veio à mente de todos, foi a suspensão do contrato de trabalho, nos moldes da MP 1045/21, publicada em 28/04/21. 


A MP mencionada institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho. 


Dentre as medidas propostas, a MP traz a possibilidade da suspensão temporária do contrato de trabalho pelo prazo de 120 dias. Essa suspensão poderá ser feita de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, sendo que a mesma deverá ser pactuada por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado 


Durante o período em que se mantiver suspenso o contrato de trabalho o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, bem como receberá diretamente do governo o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Este benefício pode ser entendido como prestações mensais pagas pelo Governo em substituição ao salário do empregado. Este benefício terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, conforme a legislação do seguro desemprego. Ou seja, mensalmente o trabalhador com contrato suspenso receberá diretamente do Governo um valor mensal em substituição ao seu salário. 


Em relação ao pagamento deste benefício a MP 1.045 traz apenas uma ressalva: a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento (30%) do valor do salário do empregado durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado. Neste caso, o governo pagará ao trabalhador como benefício emergencial setenta por cento (70%) do valor a que este teria direito de seguro desemprego e a empresa pagará uma ajuda compensatória de trinta por cento (30%), tendo como base o salário contratual do trabalhador. 


Cabe destacar que essa ajuda compensatória a ser paga pela empresa, traz como principais características o seguinte: terá natureza indenizatória; não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários; não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no FGTS; e ainda poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.  


Essa, seria a situação perfeita para a adequação da Lei 14.151/21, com afastamento das gestantes através da suspensão do contrato de trabalho com base na MP 1.045/21 


Li vários operadores do direito e muitos colegas renomados avalizando a possibilidade sem ressalvas.  


Não me filio aos mesmos. 


Entendo que não há impedimento legal para que seja feito o afastamento da empregada gestante através da suspensão do contrato de trabalho pelo período de 120 dias, no entanto, tal providência, pode criar passivo trabalhista. 


Isso porque a lei em comento traz em seu texto que o afastamento da gestante deverá ocorrer sem prejuízo de sua remuneração, ou seja, neste sentido o afastamento precisa garantir a gestante a manutenção da sua remuneração de forma integral. 


Se o benefício emergencial que será pago pelo governo terá como base de cálculo o valor que a gestante teria direito, caso estivesse recebendo seguro desemprego, com certeza o valor que será pago à gestante não reflete a integralidade da remuneração da empregada. 


Ou seja, o benefício emergencial certamente será menor que o valor que a gestante tem a receber de remuneração. 


Em análises contábeis, verifica-se que a situação fica mais complexa quando se trata de empresa cuja receita bruta no ano de 2019 tenha sido superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), neste caso o Governo irá pagar apenas setenta por cento (70%) do valor a que a gestante teria direito de seguro desemprego, cabendo a empresa complementar com uma ajuda compensatória de trinta por cento (30%), tendo como base o salário da gestante. 


Portanto, me parece claro que se a empresa optar em aplicar a suspensão do contrato de trabalho nos moldes da MP 1045/21 a fim de atender ao determinado na Lei 14.151/21, realizará uma alteração (mesmo que provisória) prejudicial à gestante, o que é vedado pela legislação. 


Li artigos de alguns especialistas que apresentaram como solução a proposta de que as empresas apliquem a suspensão do contrato, nos moldes da MP 1.045/2021 e que complementem a remuneração através de ajuda compensatória.  


No entanto, nesse caso temos os seguintes pontos:  


Primeiro, a MP 1045/2021 restringiu a ajuda compensatória para empresas cuja receita bruta no ano de 2019 tenha sido superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), além de caracterizar este valor como indenizatório, ou seja, sem reflexos em tributos como INSS e FGTS, podendo ainda as empresas enquadradas no Lucro Real fazerem uso destes valores como despesas dedutíveis. 


Dessa forma, uma empresa que não se enquadre no faturamento superior a R$4.800,000,00, e venha pagar sua gestante qualquer valor a título de ajuda compensatória estaria infringindo a MP 1.045/2021. 


Segundo, ainda que a empresa tenha tido faturamento acima do exigido, ainda estaria descumprindo a MP, uma vez que o texto limitou a ajuda compensatória em trinta por cento (30%), ou seja, se a empresa deixa de recolher INSS e FGTS, e faça uso como despesa dedutível de valor superior ao permitido pela MP, estaria criando um passivo trabalhista e tributário. 


Portanto, ainda que essa pareça uma saída viável, promover a suspensão e complementar a remuneração através de ajuda compensatória, atenderia a Lei 14.151/2021, porém infringiria a MP 1.045/2021. 


Portanto, destaco que a MP 1.045/2021, não deve ser usada, pelo menos até que seja publicada orientação do governo neste sentido, para atendimento a determinação da Lei 14.151/2021, a fim de evitar passivo trabalhista e tributário. 


Para o caso prático, em que a empregada gestante não possa realizar o teletrabalho, pode ser utilizado o previsto na MP 1.046 publicada em 27/04/21, que traz alternativas como: antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, e Banco de Horas. 


Na utilização de qualquer uma das alternativas acima elencadas, não haverá prejuízos à remuneração da empregada gestante, não criando passivo trabalhista e ou tributário nas empresas. 


Por mais limitadas que sejam as alternativas elencadas, ainda me parece o mais apropriado, em alternativa ao afastamento puro e simples às expensas do empregador, isso pelo menos até que sejam emitidas orientações pelo Governo Federal. 


Por fim, os profissionais do Escritório Jaeger Advogados estão à disposição para a prestação de esclarecimentos, a fim de que casos específicos sejam analisados com as devidas adequações. 



A íntegra da Lei 14.151/21 - MP 1.045/2021 – MP 1.046/2021 podem ser consultadas em: 


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Lei/L14151.htm 


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Mpv/mpv1045.htm 


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Mpv/mpv1046.htm 


O arquivo em PDF anexo reproduz a íntegra do conteúdo do e-mail.


Ficamos à disposição para eventuais esclarecimentos.


 


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